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2011年11月26日法制日报微博
　　刘小楠
　　荷兰有这样一个案例，足球裁判协会以裁判员体能要好、要能快速奔跑为理由规定裁判员超过47岁就要退休。有一个裁判员，因为年龄超过47岁被强制退休而提出诉讼。法院认为，裁判员需要的是体力，但是年龄与体力没有必然的联系，有的人30岁也达不到足球裁判员所需的体力，有的人即使超过60岁也能达到这个身体条件。那么足球裁判协会就应该规定一个体格标准，只要符合这个体格条件的人就可以做裁判，以年龄来划线而不以职业本身的要求来划线就是年龄歧视，所以判决这位47岁的裁判员胜诉。
　　就业歧视是指基于与工作内在要求无关的一些因素，而进行的不合理的差别对待；反就业歧视并不是不可以选择最适合这个工作岗位的人，而是不能预先把人分类，假定某些人就是不适合某些职位，尤其是不能提出和工作内容没有必然联系的要求，否则就可能涉嫌歧视。
　　国家公务员招考也是同样道理。有人说，国家公务员招考就是要把最优秀的人吸收到国家公务员队伍中来，国家公务员就是需要社会精英。其实不仅是国家公务员，可能所有的雇主都希望自己的雇员是最优秀的。我们反就业歧视，并不是反对“择优录取”，关键什么人是“优秀”的，对社会精英的评价标准又是什么比如，一个人虽然肢体残障，但他她的声音很有天赋，对于播音员这样的岗位，他她可能就是优秀的，就是精英。对于播音员这样的岗位，你要求应聘者具有好的嗓音条件，一定的知识水平和应变能力，这些都是工作的内在要求，当然不是歧视。但是你如果要求这个播音员相貌端正，气质佳；身高1米75以上；年龄30岁以下；中共党员；未婚；汉族；非乙肝病毒携带者；无残障；这就可能构成就业歧视，除非雇主可以提供所列的这些条件是工作必然要求的证据。
　　我们在《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》里提出目前国家公务员招考标准其实也是一种招聘存在种种歧视，并非是说以后公务员招考就不能列明招聘的要求和条件。相反，在很多国家，招聘会对职位的工作内容和要求描述得非常详细，请应聘者自行对照自己是否能够胜任，同时也是招聘中考量应聘者是否称职的一个重要依据。但与工作内容没有必然联系的要求，比如年龄、性别、民族、籍贯、政治面貌，婚姻状况，这些要求一般都是不会出现在招聘中的，在面试的过程中也不得询问求职者这些问题，否则很可能要面临就业歧视诉讼。但在我们国家，这种招聘要求，再正常不过，甚至这些信息的提供，已经成为应聘简历的不成文的必要格式。
　　当然，反就业歧视反对的不仅仅是招录环节中的歧视，更不仅仅是招聘中的歧视，反对的应该是整个职业过程中不合理的差别对待，包括进入劳动力市场之前、就业之中和退休以后，具体而言，不仅仅限于招聘录用环节，而且包括工资福利、岗位晋升、职业指导、职业培训、工作条件、解聘、退休等就业和职业的全过程。我们宪政研究所进行的这次调查主要是聚焦国家公务员招录标准中的就业歧视，对2011年度中央国家机关和特定部门公务员招考简章和相关法规规章进行审查和分析。我们深知公职人员招录标准中的歧视，不过是整个招录过程中歧视现象的“冰山一角”，更多的歧视潜藏在公职人员报名资格审核、录用面试乃至职业生涯之中，这些歧视的危害或许更加严重，在具体个案中对于当事人造成的损害也更加直接。但是，我们无法通过书面审查方式获得和统计这些个性化的歧视现象。
　　不过，我们深信，反就业歧视首先就要反对公职部门中存在的就业歧视，首先就要杜绝招聘中存在的显性的歧视性要求。试想，如果政策制定部门、国家公务部门都不能带头消除就业歧视现象，公务员招考中都充斥着歧视性的招聘条件，我们还如何能期盼消除社会上五花八门的公开歧视的招聘，如何能期盼消除面试、录用过程中以及整个职业过程中的歧视整个社会的反歧视又从何谈起反对国家公务员招考标准中的歧视性要求，是整个社会反就业歧视的第一步，我们希望通过对公务员招考标准中歧视状况的调查和讨论，可以引起社会公众以及国家机关对就业歧视问题的关注。
　　

作者为中国政法大学宪政研究所负责人
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